Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes : calcul, publication et sanctions pour les PME en 2026
Index égalité professionnelle 2026 : calcul des indicateurs, seuil de 50 salariés, obligation de publication et pénalité de 1 % de la masse salariale.
Chaque année, avant le 1er mars, des milliers d’entreprises françaises doivent publier une note sur 100 mesurant l’égalité salariale entre leurs salariées et leurs salariés. Cette obligation, souvent découverte tardivement par les PME qui franchissent le seuil des 50 salariés, mérite d’être anticipée plutôt que gérée dans l’urgence.
L’index : une obligation dès 50 salariés
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes s’applique à toute entreprise d’au moins 50 salariés. Il doit être calculé chaque année sur les données de l’exercice précédent et publié au plus tard le 1er mars.
À retenir : le seuil de 50 salariés s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale lorsqu’elle en constitue une, tous établissements confondus. Une entreprise dont l’effectif franchit ce seuil doit intégrer cette obligation dans son calendrier social sans délai.
Comment se calcule la note globale
Les indicateurs selon la taille de l’entreprise
La note globale s’établit sur 100 points, à partir d’indicateurs dont le nombre varie selon l’effectif :
| Effectif | Indicateurs pris en compte |
|---|---|
| 250 salariés et plus | 5 indicateurs : écart de rémunération, écart de taux d’augmentation, écart de taux de promotion, retour de congé maternité, parité des 10 plus hautes rémunérations |
| 50 à 249 salariés | 4 indicateurs : les mêmes, hors indicateur distinct de taux de promotion |
Chaque indicateur est calculé selon une méthodologie précise, comparant les situations des femmes et des hommes par catégorie de poste et tranche d’âge comparables, pour neutraliser les écarts qui s’expliqueraient par des différences de métier ou d’ancienneté plutôt que par une inégalité de traitement.
L’exigence de données fiables
Ce calcul suppose de disposer de données de paie détaillées et cohérentes : rémunérations individuelles, historique des augmentations et promotions sur la période de référence, retours de congé maternité identifiés précisément. Pour une PME dont le système d’information RH reste artisanal, cette collecte peut représenter un travail conséquent, à anticiper plusieurs semaines avant l’échéance de publication.
Un score insuffisant : les conséquences concrètes
Le seuil critique de 75 points
Une entreprise qui obtient une note inférieure à 75 points sur 100 doit publier des mesures de correction et dispose d’un délai de 3 ans pour atteindre ce seuil. Ces mesures doivent être définies par accord collectif ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe.
La pénalité financière en cas de manquement persistant
L’absence de publication de l’index, ou le maintien d’un score insuffisant sans mesures de correction sérieuses au terme du délai imparti, expose l’entreprise à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle. Cette sanction, prononcée par l’administration après mise en demeure restée sans effet, vise à éviter que l’index ne devienne un exercice purement déclaratif sans réelle progression derrière.
Publier l’index correctement
Où et comment publier
La note globale doit être publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’elle en dispose, de manière visible et accessible, ainsi que transmise à l’administration du travail via le service dédié. Chaque indicateur, et pas seulement la note globale, doit également être communiqué au comité social et économique lorsqu’il existe.
Anticiper plutôt que découvrir un mauvais score en urgence
La meilleure approche reste préventive : suivre les écarts de rémunération et de promotion tout au long de l’année, plutôt que de les découvrir au moment du calcul annuel de l’index. Cette vigilance continue s’articule naturellement avec une réflexion plus large sur la marque employeur des TPE, l’égalité professionnelle constituant un critère de plus en plus déterminant dans l’attractivité d’une entreprise auprès des candidats.
Une obligation qui dépasse la seule conformité réglementaire
Au-delà de la contrainte légale, l’index constitue un outil de pilotage utile pour objectiver des écarts qui restent souvent invisibles dans une petite structure. Une entreprise qui prend cet exercice au sérieux, plutôt que de le traiter comme une simple formalité administrative annuelle, en tire généralement un diagnostic précieux sur ses pratiques réelles de rémunération et de promotion.
La première action concrète pour une PME approchant ou venant de franchir le seuil de 50 salariés : vérifier dès maintenant la disponibilité des données de paie nécessaires au calcul, plutôt que d’attendre les dernières semaines avant l’échéance du 1er mars.
Questions fréquentes
Quelles entreprises doivent publier l'index de l'égalité professionnelle ?
Toute entreprise d'au moins 50 salariés est soumise à cette obligation, quel que soit son secteur d'activité. Le seuil s'apprécie au niveau de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale lorsqu'elle en constitue une, tous établissements confondus.
Comment se compose la note globale de l'index ?
La note est calculée sur 100 points, à partir de 5 indicateurs pour les entreprises de 250 salariés et plus (écart de rémunération, écart de taux d'augmentation, écart de taux de promotion, pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations), ou 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés qui ne disposent pas de l'indicateur de promotion distinct.
Que se passe-t-il si l'entreprise obtient une note inférieure à 75 points ?
L'entreprise doit publier des mesures de correction adaptées et disposer d'un délai de 3 ans pour atteindre au moins ce seuil. Ces mesures doivent être définies par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.
Quelle est la sanction en cas de non-publication ou de score insuffisant persistant ?
L'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle, prononcée par l'administration après mise en demeure restée sans effet. Cette sanction vise autant l'absence de publication de l'index que le maintien d'un score insuffisant sans mesures de correction sérieuses au terme du délai imparti.
Quelles données faut-il rassembler pour calculer l'index ?
Le calcul suppose des données de paie détaillées par catégorie de poste et tranche d'âge : rémunérations individuelles, augmentations accordées sur la période de référence, promotions, retours de congé maternité et rémunérations les plus élevées de l'entreprise. Cette exigence de granularité impose une collaboration étroite entre les ressources humaines et le service paie, particulièrement pour les entreprises dont le système d'information RH n'est pas encore structuré pour produire ces données automatiquement.