Indemnité de fin de CDD : calcul de la prime de précarité et cas où l'employeur ne la doit pas

Un CDD de six mois arrive à son terme, et la paie de fin de contrat comporte deux lignes qui surprennent souvent les dirigeants de TPE : l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de contrat, appelée couramment prime de précarité. Cette dernière représente 10 % de tout ce que le salarié a gagné pendant le contrat. Elle n’est pourtant pas due dans tous les cas, et quelques précautions permettent de l’éviter légalement ou d’en maîtriser le coût.

Le principe : 10 % de la rémunération brute totale

Lorsque le CDD arrive à son terme sans être suivi d’un CDI, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat, renouvellements compris.

Élément	Inclus dans l’assiette ?
Salaire de base	Oui
Heures supplémentaires et complémentaires	Oui
Primes et gratifications	Oui
Avantages en nature	Oui
Indemnité compensatrice de congés payés	Non
Remboursements de frais professionnels	Non

À retenir : la prime de précarité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de congés payés, elle aussi d’environ 10 %. Une fin de CDD coûte donc, en pratique, autour de 20 % de la rémunération brute du contrat, avant charges.

Le taux réduit de 6 %

Un accord de branche étendu peut limiter le taux à 6 %, en contrepartie d’un accès privilégié des salariés en CDD à la formation professionnelle. Vérifiez votre convention collective : le taux réduit ne s’applique que si l’accord existe et que les contreparties sont effectivement proposées.

Exemple chiffré

Une salariée en CDD de six mois perçoit 2 200 euros bruts par mois et une prime exceptionnelle de 300 euros. Sa rémunération brute totale s’élève à 13 500 euros.

Ligne de paie	Montant
Rémunération brute totale du contrat	13 500 €
Indemnité de fin de contrat (10 %)	1 350 €
Indemnité compensatrice de congés payés (environ 10 % de la rémunération, prime de précarité incluse)	environ 1 485 €

Le coût total de fin de contrat dépasse ainsi légèrement 2 800 euros bruts, auxquels s’ajoutent les cotisations patronales. Pour simuler le coût chargé, utilisez notre simulateur brut-net.

Les cas où l’indemnité n’est pas due

Situation	Prime de précarité
CDD suivi immédiatement d’un CDI dans l’entreprise	Non due
Refus par le salarié d’un CDI pour un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente	Non due
Rupture anticipée à l’initiative du salarié	Non due
Rupture anticipée pour faute grave ou force majeure	Non due
Rupture pendant la période d’essai	Non due
Contrat saisonnier ou CDD d’usage	Non due, sauf convention plus favorable
Contrat d’un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires	Non due
Contrat d’apprentissage, certains contrats aidés ou de formation	Non due
Rupture anticipée par l’employeur hors cas autorisés	Due, avec dommages et intérêts

Le cas du refus de CDI mérite une attention particulière. L’employeur doit proposer, par écrit et avant le terme du CDD, un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Depuis 2023, il doit aussi informer France Travail du refus du salarié, ce qui peut priver celui-ci de l’assurance chômage dans certaines conditions. Une proposition écrite et datée, et une réponse conservée au dossier, sécurisent la situation.

Le versement

L’indemnité est versée avec la dernière paie, en même temps que l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle figure sur le bulletin de salaire et dans le solde de tout compte, aux côtés du certificat de travail et de l’attestation France Travail.

Elle a la nature d’un salaire : elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Maîtriser le coût d’un CDD

• Qualifier correctement le contrat dès sa signature : motif de recours, contrat saisonnier ou d’usage lorsque c’est autorisé.
• Anticiper la suite : si le poste a vocation à durer, proposer un CDI avant le terme évite la prime et fidélise le salarié.
• Vérifier la convention collective : taux réduit, contreparties de formation, règles particulières.
• Respecter la période d’essai prévue au contrat, dont les règles sont détaillées dans notre guide sur la rupture de la période d’essai.

Passer à l’action

Pour chaque CDD en cours, notez la date de fin et décidez au moins un mois avant : renouvellement, proposition de CDI ou fin de contrat. Si vous proposez un CDI, faites-le par écrit avec un délai de réponse, et conservez la réponse du salarié. Si le contrat s’arrête, provisionnez dès maintenant environ 20 % de la rémunération brute du contrat pour les deux indemnités de fin de contrat, et vérifiez avec votre gestionnaire de paie l’éventuel taux réduit prévu par votre branche.

FAQ

Comment calculer la prime de précarité d’un CDD ? 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat, renouvellements compris, hors indemnité de congés payés et frais professionnels ; 6 % si un accord de branche le prévoit.

L’employeur doit-il verser la prime si le salarié refuse un CDI ? Non, si le CDI proposé porte sur un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

La prime de précarité est-elle due en cas de rupture anticipée du CDD ? Non si la rupture vient du salarié, d’une faute grave ou d’une force majeure ; oui, avec des dommages et intérêts, si l’employeur rompt hors des cas autorisés.

Quels contrats ne donnent jamais droit à l’indemnité de fin de contrat ? Les contrats saisonniers, les CDD d’usage, les contrats de jeunes pendant leurs vacances, l’apprentissage et certains contrats aidés, sauf convention plus favorable.

La prime de précarité est-elle soumise à l’impôt et aux cotisations ? Oui, comme un salaire.